Санкт-Петербург, Южное ш., д. 53/4

8(952)238-31-96

info@glavkadry.ru

БЛОГ

ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

«ГЛАВНЫЕ КАДРЫ»

Паклина Евгения

10 золотых правил подбора персонала

      Многим руководителям компаний малого и среднего бизнеса приходится самим заниматься вопросами поиска и подбора персонала.  Конечно, хочется, чтобы процесс поиска и подбора персонала в Вашу компанию был эффективным и быстрым. Но не всегда это получается.

Чтобы работа над вакансиями в Вашей организации была более качественной и быстрее приносила необходимый результат, встройте в свой подход к поиску персонала следующие 10 ПРАВИЛ.

     1. Идеальных кандидатов не бывает.

Руководители компаний, как правило, хотят видеть идеальных кандидатов: на сто процентов подходящих по опыту работы, с хорошим образованием, работающих по многу лет на одном месте, молодых, но имеющих большой опыт работы, активных, но без амбиций, с отличными рекомендациями. Таких идеальных кандидатов не бывает. Самая важная задача понять и принять этот факт. В любом случае что-то в кандидате будет не соответствовать  Вашим требованиям. Важно понимать, что на первом месте должны быть ценности кандидата, его мотиваторы и личностные качества. На втором месте –профессиональные качества, а  все остальное не так важно, как кажется. В поисках идеального кандидата можно утонуть в бесчисленных собеседованиях и упустить по-настоящему ценного кандидата.

     2. Если сомневаетесь в кандидате, лучше не берите.

Иногда руководителя на уровне интуиции  мучают сомнения по поводу кандидата. Если Вы сомневаетесь, подходит кандидат для Вашей компании или нет, то лучше не берите его.

Я думаю у каждого руководителя, который сам заниматься подбором персонала не раз возникало такое интуитивное ощущение, которое в дальнейшем себя оправдывало.

     3. Будьте оперативны.

В наше время рынок вакансий перенасыщен и кандидаты довольно быстро находят работу, поэтому малейшее промедление грозит потерей интересного кандидата. Часто руководители ставят перед собой задачу отсмотреть определенное количество кандидатов, перед тем как сделать выбор. Подобная стратегия не всегда эффективна, т.к. существует риск упустить подходящего кандидата. Если кандидат подходит, то нужно на нем останавливаться. Каждый день Ваша компания несет убытки и тратит деньги на подбор персонала.

     4. Будьте честными.

Прозрачность – залог эффективного взаимодействия и первый шаг к долгосрочному сотрудничеству. В процессе собеседования необходимо озвучивать кандидату все нюансы открытой вакансии. Если в Вашей компании не полностью официальная заработная плата, то лучше это озвучить сразу. В любом случае эту информацию кандидат получит и либо сразу уйдет, либо подорвется уровень доверия к Вам и Вашей организации.

     5. Не впадайте в крайности.

Не допускайте на собеседовании с кандидатом две противоположные позиции: доминирование и панибратство. Демонстрируя, свое превосходство Вы способны сделать и без того стрессовую ситуацию не выносимой для кандидата. Воспринимайте собеседование не как оценочную процедуру, хотя она такой и является, а как равноправный диалог между двумя людьми, тогда вы узнаете о личности кандидата намного больше.

Панибратство в общении с кандидатами, да и с сотрудниками не допустимо. Любое сокращение дистанции - это перевод рабочих отношений в личные, что совершенно не допустимо в бизнесе.

     6. Умейте говорить нет.

Отказ кандидату - это часть корпоративной этики, к сожалению многие ею пренебрегают.  Если Вы сами занимаетесь поиском персонала, то помните, что вовремя сказанное « нет» намного лучше, чем молчание. Следует уметь ставить точку в общении с кандидатом, даже если это отказ.

При этом, отказывая кандидату, нужно соблюдать ряд правил.

   - Не отказывайте сразу. Отказ кандидату сразу после собеседования может нанести моральный вред кандидату и отразиться на Вашем имидже как работодателя. Отказ должен быть своевременным, культурным и обязательно обоснованным.  Если Вы понимаете, что кандидат категорически не подходит на вакансию, то все равно уделите ему немного времени и расскажите о вакансии, хотя бы в общих чертах. Бывает, что кандидат сам отказывается от предлагаемой должности, в этом случае его решение решает вопрос отказа.  В любом случае отказ с Вашей стороны оставьте на потом.

   - Установите срок предоставления обратной связи. После собеседования кандидату необходимо озвучить сроки предоставления обратной связи. Если кандидат Вам подходит, и вы планируете пригласить его на повторную встречу, сделайте это по возможности быстро. Если Вы понимаете, что кандидат Вам не подходит, возьмите тайм-аут от 5 до 7 дней, при этом озвучьте кандидату, когда он может получить обратную связь. Предлогом может выступить тот факт, что Вы еще рассматриваете кандидата до конца следующей недели. Важно своевременно предоставить ответ кандидату. Не оставляйте его в неизвестности, чтобы не спровоцировать негативное отношение к Вашей компании.

   -Отказывайте правильно. Отказ должен включать: причину, благодарность.

Отказ – это констатация, того, что кандидат не совсем подходит на вашу вакансию. Кандидат должен остаться с ощущением, что это не ему отказали, а выбрали другого кандидата из множества претендовавших на данную вакансию. Некоторые кандидаты просят пояснить им причину отказа, но, на мой взгляд, не стоит этого делать. Неизвестно как он отреагирует на Ваше откровенное  признание.

     7. Подбирайте сотрудника под себя.

Вам, как руководителю, должно быть комфортно общаться с подчиненным. А комфортное общение – это важная составляющая корпоративного взаимодействия. Если кандидат Вас чем-то раздражает, вызывает неприязнь, то лучше его не брать на работу, так как мало кому удается побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. При выборе кандидата примеряйте его на себя: как вы будите с ним взаимодействовать, как будете ставить задачи и контролировать результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива Вам.

     8. Анализируйте.

Без аналитической работы эффективный подбор персонала не возможен. Вам необходимо анализировать информацию на протяжении всего процесса поиска  сотрудника: анализируйте портрет кандидата, анализируйте резюме кандидатов, анализируйте кандидата во время собеседования, анализируйте мнение коллег, если они присутствуют на собеседовании. Старайтесь анализировать  всю полученную о кандидате информацию, не упуская ни малейшей детали, поскольку, неважного в оценке личности кандидата не бывает.

     9. Не позволяйте собой манипулировать.

Руководителю важно уметь не поддаваться на манипуляции, особенно, в процессе собеседования с кандидатом. Вы  должны четко понимать, что на вашу позицию не должны влиять другие люди, поскольку именно от Вас зависит какой человек войдет в вашу команду и что с собой принесет. Иногда кандидаты на собеседовании рассказывают о своих личных проблемах и неурядицах так красноречиво, что бывает с трудом удается не поддаться жалости и сочувствию, но именно этого они и добиваются. А вызывать у собеседника жалость и сочувствие - это и есть манипуляция. Нужно четко понимать, что манипуляторы останутся манипуляторами и будут использовать эти методы и на работе.

     10. Не забывайте про корпоративную культуру.

Очень важно, чтобы новый сотрудник органично влился в корпоративную культуру, существующую в организации. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с  действительностью, то, скорее всего, вы потеряете или будете иметь демотивированного сотрудника. Важно выяснить круг его интересов и увлечений. Как он проводит свободное время? В какой атмосфере привык работать? И если Вы понимаете, что рабочая обстановка в вашей компании полностью противоположна той, в которой кандидат работал ранее, то лучше отказаться от него. Поскольку,  никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося человека «ломать» себя под компанию.

Уважаемые руководители, благодарю Вас за внимание и надеюсь, что данная статья поможет Вам выстроить собственную эффективную стратегию подбора персонала!

 

Паклина Евгения

Руководитель компании «ГЛАВНЫЕ КАДРЫ»

Другие статьи

БЛОГ

ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

«ГЛАВНЫЕ КАДРЫ»

Паклина Евгения

10 золотых правил подбора персонала

      Многим руководителям компаний малого и среднего бизнеса приходится самим заниматься вопросами поиска и подбора персонала.  Конечно, хочется, чтобы процесс поиска и подбора персонала в Вашу компанию был эффективным и быстрым. Но не всегда это получается.

Чтобы работа над вакансиями в Вашей организации была более качественной и быстрее приносила необходимый результат, встройте в свой подход к поиску персонала следующие 10 ПРАВИЛ.

     1. Идеальных кандидатов не бывает.

Руководители компаний, как правило, хотят видеть идеальных кандидатов: на сто процентов подходящих по опыту работы, с хорошим образованием, работающих по многу лет на одном месте, молодых, но имеющих большой опыт работы, активных, но без амбиций, с отличными рекомендациями. Таких идеальных кандидатов не бывает. Самая важная задача понять и принять этот факт. В любом случае что-то в кандидате будет не соответствовать  Вашим требованиям. Важно понимать, что на первом месте должны быть ценности кандидата, его мотиваторы и личностные качества. На втором месте –профессиональные качества, а  все остальное не так важно, как кажется. В поисках идеального кандидата можно утонуть в бесчисленных собеседованиях и упустить по-настоящему ценного кандидата.

     2. Если сомневаетесь в кандидате, лучше не берите.

Иногда руководителя на уровне интуиции  мучают сомнения по поводу кандидата. Если Вы сомневаетесь, подходит кандидат для Вашей компании или нет, то лучше не берите его.

Я думаю у каждого руководителя, который сам заниматься подбором персонала не раз возникало такое интуитивное ощущение, которое в дальнейшем себя оправдывало.

     3. Будьте оперативны.

В наше время рынок вакансий перенасыщен и кандидаты довольно быстро находят работу, поэтому малейшее промедление грозит потерей интересного кандидата. Часто руководители ставят перед собой задачу отсмотреть определенное количество кандидатов, перед тем как сделать выбор. Подобная стратегия не всегда эффективна, т.к. существует риск упустить подходящего кандидата. Если кандидат подходит, то нужно на нем останавливаться. Каждый день Ваша компания несет убытки и тратит деньги на подбор персонала.

     4. Будьте честными.

Прозрачность – залог эффективного взаимодействия и первый шаг к долгосрочному сотрудничеству. В процессе собеседования необходимо озвучивать кандидату все нюансы открытой вакансии. Если в Вашей компании не полностью официальная заработная плата, то лучше это озвучить сразу. В любом случае эту информацию кандидат получит и либо сразу уйдет, либо подорвется уровень доверия к Вам и Вашей организации.

     5. Не впадайте в крайности.

Не допускайте на собеседовании с кандидатом две противоположные позиции: доминирование и панибратство. Демонстрируя, свое превосходство Вы способны сделать и без того стрессовую ситуацию не выносимой для кандидата. Воспринимайте собеседование не как оценочную процедуру, хотя она такой и является, а как равноправный диалог между двумя людьми, тогда вы узнаете о личности кандидата намного больше.

Панибратство в общении с кандидатами, да и с сотрудниками не допустимо. Любое сокращение дистанции - это перевод рабочих отношений в личные, что совершенно не допустимо в бизнесе.

     6. Умейте говорить нет.

Отказ кандидату - это часть корпоративной этики, к сожалению многие ею пренебрегают.  Если Вы сами занимаетесь поиском персонала, то помните, что вовремя сказанное « нет» намного лучше, чем молчание. Следует уметь ставить точку в общении с кандидатом, даже если это отказ.

При этом, отказывая кандидату, нужно соблюдать ряд правил.

   - Не отказывайте сразу. Отказ кандидату сразу после собеседования может нанести моральный вред кандидату и отразиться на Вашем имидже как работодателя. Отказ должен быть своевременным, культурным и обязательно обоснованным.  Если Вы понимаете, что кандидат категорически не подходит на вакансию, то все равно уделите ему немного времени и расскажите о вакансии, хотя бы в общих чертах. Бывает, что кандидат сам отказывается от предлагаемой должности, в этом случае его решение решает вопрос отказа.  В любом случае отказ с Вашей стороны оставьте на потом.

   - Установите срок предоставления обратной связи. После собеседования кандидату необходимо озвучить сроки предоставления обратной связи. Если кандидат Вам подходит, и вы планируете пригласить его на повторную встречу, сделайте это по возможности быстро. Если Вы понимаете, что кандидат Вам не подходит, возьмите тайм-аут от 5 до 7 дней, при этом озвучьте кандидату, когда он может получить обратную связь. Предлогом может выступить тот факт, что Вы еще рассматриваете кандидата до конца следующей недели. Важно своевременно предоставить ответ кандидату. Не оставляйте его в неизвестности, чтобы не спровоцировать негативное отношение к Вашей компании.

   - Отказывайте правильно. Отказ должен включать: причину, благодарность.

Отказ – это констатация, того, что кандидат не совсем подходит на вашу вакансию. Кандидат должен остаться с ощущением, что это не ему отказали, а выбрали другого кандидата из множества претендовавших на данную вакансию. Некоторые кандидаты просят пояснить им причину отказа, но, на мой взгляд, не стоит этого делать. Неизвестно как он отреагирует на Ваше откровенное  признание.

     7. Подбирайте сотрудника под себя.

Вам, как руководителю, должно быть комфортно общаться с подчиненным. А комфортное общение – это важная составляющая корпоративного взаимодействия. Если кандидат Вас чем-то раздражает, вызывает неприязнь, то лучше его не брать на работу, так как мало кому удается побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. При выборе кандидата примеряйте его на себя: как вы будите с ним взаимодействовать, как будете ставить задачи и контролировать результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива Вам.

     8. Анализируйте.

Без аналитической работы эффективный подбор персонала не возможен. Вам необходимо анализировать информацию на протяжении всего процесса поиска  сотрудника: анализируйте портрет кандидата, анализируйте резюме кандидатов, анализируйте кандидата во время собеседования, анализируйте мнение коллег, если они присутствуют на собеседовании. Старайтесь анализировать  всю полученную о кандидате информацию, не упуская ни малейшей детали, поскольку, неважного в оценке личности кандидата не бывает.

     9. Не позволяйте собой манипулировать.

Руководителю важно уметь не поддаваться на манипуляции, особенно, в процессе собеседования с кандидатом. Вы  должны четко понимать, что на вашу позицию не должны влиять другие люди, поскольку именно от Вас зависит какой человек войдет в вашу команду и что с собой принесет. Иногда кандидаты на собеседовании рассказывают о своих личных проблемах и неурядицах так красноречиво, что бывает с трудом удается не поддаться жалости и сочувствию, но именно этого они и добиваются. А вызывать у собеседника жалость и сочувствие - это и есть манипуляция. Нужно четко понимать, что манипуляторы останутся манипуляторами и будут использовать эти методы и на работе.

     10. Не забывайте про корпоративную культуру.

Очень важно, чтобы новый сотрудник органично влился в корпоративную культуру, существующую в организации. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с  действительностью, то, скорее всего, вы потеряете или будете иметь демотивированного сотрудника. Важно выяснить круг его интересов и увлечений. Как он проводит свободное время? В какой атмосфере привык работать? И если Вы понимаете, что рабочая обстановка в вашей компании полностью противоположна той, в которой кандидат работал ранее, то лучше отказаться от него. Поскольку,  никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося человека «ломать» себя под компанию.

Уважаемые руководители, благодарю Вас за внимание и надеюсь, что данная статья поможет Вам выстроить собственную эффективную стратегию подбора персонала!

 

 

Паклина Евгения

Руководитель компании «ГЛАВНЫЕ КАДРЫ»

Паклина Евгения

БЛОГ

ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

«ГЛАВНЫЕ КАДРЫ»

Паклина Евгения

10 золотых правил подбора персонала

      Многим руководителям компаний малого и среднего бизнеса приходится самим заниматься вопросами поиска и подбора персонала.  Конечно, хочется, чтобы процесс поиска и подбора персонала в Вашу компанию был эффективным и быстрым. Но не всегда это получается.

Чтобы работа над вакансиями в Вашей организации была более качественной и быстрее приносила необходимый результат, встройте в свой подход к поиску персонала следующие 10 ПРАВИЛ.

     1. Идеальных кандидатов не бывает.

Руководители компаний, как правило, хотят видеть идеальных кандидатов: на сто процентов подходящих по опыту работы, с хорошим образованием, работающих по многу лет на одном месте, молодых, но имеющих большой опыт работы, активных, но без амбиций, с отличными рекомендациями. Таких идеальных кандидатов не бывает. Самая важная задача понять и принять этот факт. В любом случае что-то в кандидате будет не соответствовать  Вашим требованиям. Важно понимать, что на первом месте должны быть ценности кандидата, его мотиваторы и личностные качества. На втором месте –профессиональные качества, а  все остальное не так важно, как кажется. В поисках идеального кандидата можно утонуть в бесчисленных собеседованиях и упустить по-настоящему ценного кандидата.

      2. Если сомневаетесь в кандидате, лучше не берите.

Иногда руководителя на уровне интуиции  мучают сомнения по поводу кандидата. Если Вы сомневаетесь, подходит кандидат для Вашей компании или нет, то лучше не берите его.

Я думаю у каждого руководителя, который сам заниматься подбором персонала не раз возникало такое интуитивное ощущение, которое в дальнейшем себя оправдывало.

     3. Будьте оперативны.

В наше время рынок вакансий перенасыщен и кандидаты довольно быстро находят работу, поэтому малейшее промедление грозит потерей интересного кандидата. Часто руководители ставят перед собой задачу отсмотреть определенное количество кандидатов, перед тем как сделать выбор. Подобная стратегия не всегда эффективна, т.к. существует риск упустить подходящего кандидата. Если кандидат подходит, то нужно на нем останавливаться. Каждый день Ваша компания несет убытки и тратит деньги на подбор персонала.

     4. Будьте честными.

Прозрачность – залог эффективного взаимодействия и первый шаг к долгосрочному сотрудничеству. В процессе собеседования необходимо озвучивать кандидату все нюансы открытой вакансии. Если в Вашей компании не полностью официальная заработная плата, то лучше это озвучить сразу. В любом случае эту информацию кандидат получит и либо сразу уйдет, либо подорвется уровень доверия к Вам и Вашей организации.

     5. Не впадайте в крайности.

Не допускайте на собеседовании с кандидатом две противоположные позиции: доминирование и панибратство. Демонстрируя, свое превосходство Вы способны сделать и без того стрессовую ситуацию не выносимой для кандидата. Воспринимайте собеседование не как оценочную процедуру, хотя она такой и является, а как равноправный диалог между двумя людьми, тогда вы узнаете о личности кандидата намного больше.

Панибратство в общении с кандидатами, да и с сотрудниками не допустимо. Любое сокращение дистанции - это перевод рабочих отношений в личные, что совершенно не допустимо в бизнесе.

     6. Умейте говорить нет.

Отказ кандидату - это часть корпоративной этики, к сожалению многие ею пренебрегают.  Если Вы сами занимаетесь поиском персонала, то помните, что вовремя сказанное « нет» намного лучше, чем молчание. Следует уметь ставить точку в общении с кандидатом, даже если это отказ.

При этом, отказывая кандидату, нужно соблюдать ряд правил.

   - Не отказывайте сразу. Отказ кандидату сразу после собеседования может нанести моральный вред кандидату и отразиться на Вашем имидже как работодателя. Отказ должен быть своевременным, культурным и обязательно обоснованным.  Если Вы понимаете, что кандидат категорически не подходит на вакансию, то все равно уделите ему немного времени и расскажите о вакансии, хотя бы в общих чертах. Бывает, что кандидат сам отказывается от предлагаемой должности, в этом случае его решение решает вопрос отказа.  В любом случае отказ с Вашей стороны оставьте на потом.

   - Установите срок предоставления обратной связи. После собеседования кандидату необходимо озвучить сроки предоставления обратной связи. Если кандидат Вам подходит, и вы планируете пригласить его на повторную встречу, сделайте это по возможности быстро. Если Вы понимаете, что кандидат Вам не подходит, возьмите тайм-аут от 5 до 7 дней, при этом озвучьте кандидату, когда он может получить обратную связь. Предлогом может выступить тот факт, что Вы еще рассматриваете кандидата до конца следующей недели. Важно своевременно предоставить ответ кандидату. Не оставляйте его в неизвестности, чтобы не спровоцировать негативное отношение к Вашей компании.

   - Отказывайте правильно. Отказ должен включать: причину, благодарность.

Отказ – это констатация, того, что кандидат не совсем подходит на вашу вакансию. Кандидат должен остаться с ощущением, что это не ему отказали, а выбрали другого кандидата из множества претендовавших на данную вакансию. Некоторые кандидаты просят пояснить им причину отказа, но, на мой взгляд, не стоит этого делать. Неизвестно как он отреагирует на Ваше откровенное  признание.

     7. Подбирайте сотрудника под себя.

Вам, как руководителю, должно быть комфортно общаться с подчиненным. А комфортное общение – это важная составляющая корпоративного взаимодействия. Если кандидат Вас чем-то раздражает, вызывает неприязнь, то лучше его не брать на работу, так как мало кому удается побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. При выборе кандидата примеряйте его на себя: как вы будите с ним взаимодействовать, как будете ставить задачи и контролировать результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива Вам.

     8. Анализируйте.

Без аналитической работы эффективный подбор персонала не возможен. Вам необходимо анализировать информацию на протяжении всего процесса поиска  сотрудника: анализируйте портрет кандидата, анализируйте резюме кандидатов, анализируйте кандидата во время собеседования, анализируйте мнение коллег, если они присутствуют на собеседовании. Старайтесь анализировать  всю полученную о кандидате информацию, не упуская ни малейшей детали, поскольку, неважного в оценке личности кандидата не бывает.

     9. Не позволяйте собой манипулировать.

Руководителю важно уметь не поддаваться на манипуляции, особенно, в процессе собеседования с кандидатом. Вы  должны четко понимать, что на вашу позицию не должны влиять другие люди, поскольку именно от Вас зависит какой человек войдет в вашу команду и что с собой принесет. Иногда кандидаты на собеседовании рассказывают о своих личных проблемах и неурядицах так красноречиво, что бывает с трудом удается не поддаться жалости и сочувствию, но именно этого они и добиваются. А вызывать у собеседника жалость и сочувствие - это и есть манипуляция. Нужно четко понимать, что манипуляторы останутся манипуляторами и будут использовать эти методы и на работе.

     10. Не забывайте про корпоративную культуру.

Очень важно, чтобы новый сотрудник органично влился в корпоративную культуру, существующую в организации. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с  действительностью, то, скорее всего, вы потеряете или будете иметь демотивированного сотрудника. Важно выяснить круг его интересов и увлечений. Как он проводит свободное время? В какой атмосфере привык работать? И если Вы понимаете, что рабочая обстановка в вашей компании полностью противоположна той, в которой кандидат работал ранее, то лучше отказаться от него. Поскольку,  никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося человека «ломать» себя под компанию.

Уважаемые руководители, благодарю Вас за внимание и надеюсь, что данная статья поможет Вам выстроить собственную эффективную стратегию подбора персонала!

 

 

Паклина Евгения

Руководитель компании «ГЛАВНЫЕ КАДРЫ»

Другие статьи

Паклина Евгения
Паклина Евгения